Modelo de programação de treinamento Você pode fazer o download do modelo de programação de treinamento grátis aqui, não incluindo qualquer requisito extra. O treinamento pode ser definido como um processo de programas planejados e procedimentos realizados por um instituto de treinamento ou empregador para a melhoria do desempenho dos funcionários em um determinado local de trabalho. O treinamento permite que os funcionários executem seus trabalhos de forma eficaz. Formação é uma excelente maneira de desenvolver atitude, habilidades, conhecimento e comportamento positivo dos funcionários para aumentar a produtividade no ambiente de negócios. Para isso, várias empresas e organizações organizam sessões de treinamento e também preparam horários de treinamento para gerenciar o tempo entre diferentes atividades de treinamento. Use o modelo de programação de treinamento gratuito para criar uma programação de treinamento com informações úteis. Os empregadores e as empresas querem tudo profissional e perfeito no local de trabalho e quando se trata de melhorar o desempenho dos funcionários, eles também organizam programas de treinamento para deixar os funcionários e funcionários sabem que a forma de realizar operações de negócios diferentes perfeitamente. Os modelos de cronograma de treinamento também são usados para planejar e agendar sessões de treinamento para funcionários. Formação é requisito básico para melhorar o conhecimento do empregado relacionado ao processo de negócios e operações para que eles serão capazes de dar 100 no local de trabalho sem enfrentar qualquer dificuldade. Você também pode usar o modelo de programação de treinamento de excel se sobre a organizar um programa de treinamento para empregados atuais ou para novas contratações. O programa de treinamento é uma ferramenta construtiva ou você vai organizar treinamento de funcionários, treinamento de projetos, treinamento de estudantes, treinamento vocacional ou qualquer outro tipo de sessão de treinamento. Ele lista detalhes úteis sobre um programa de treinamento ou sessão como objetivo do treinamento, a duração do treinamento, o tempo e os detalhes sobre onde ele vai ser lugar, etc Programa de treinamento é algo excepcional para obter uma sessão de treinamento realizado no tempo de forma eficiente e não deve Não qualquer falha e erro na programação de treinamento. Um modelo de programação de treinamento é um documento pronto para usar projetado por profissionais que permite que um usuário saiba que como construir um calendário de treinamento facilmente. Calendário do Programa de Treinamento Modelo de Programação do Programa de Treinamento Grátis O Plano de Treinamento tem como objetivo identificar o trabalho a ser realizado para atingir os objetivos acordados. Planos de treinamento devem ser elaborados para identificar objetivos de longo prazo (4 anos), bem como planos de curto prazo para a próxima temporada. Para o restante deste tópico, vou me concentrar no desenvolvimento do Plano de Treinamento Anual de curto prazo. Na sua forma mais simples, o plano poderia incluir uma única folha A4 que identificasse o plano geral para o ano e planos semanais mais detalhados que identificassem as atividades específicas que o atleta deve realizar. Ano de treinamento O início do ano de treinamento dependerá das circunstâncias e objetivos dos atletas, mas isso geralmente seria em torno de outubro para atletismo de atletismo. Reunião de Informações A primeira etapa da preparação de um Plano de Treinamento é reunir informações básicas sobre seu atleta e os objetivos para a próxima temporada. O tipo de informação a recolher é a seguinte: Dados pessoais Nome, endereço, data de nascimento, números de telefone, disposições de transporte Objectivos Desempenho (tempo, altura, distância) Técnico (desenvolvimento de técnica de evento) Equipamentos O atleta tem o seu próprio equipamento (por exemplo, blocos de partida, dardos, etc.) Arnês e pneu Arnês elástico Casacos de peso Câmara de vídeo Distância, tempo, esforço matriz gráfico Finanças Onde podem ser concedidos subsídios Obtido a partir da Competição Data da principal competição Nacional e Área Campeonato Escola. Competições universitárias Horas de qualificação exigidas para as competições Listas de jogos - Clube, Concelho etc. Reuniões Abertas Competidores Quem são a competição e quais são os seus PBs Resultados da competição recente Comportamento do competidor Atletas outros Compromissos Escola, faculdade, trabalho, Esportes Tempo disponível para treinamento Feriados planejados Médicos Ferimentos ou doenças anteriores Problemas atuais (diabetes, asma etc.) Acesso ao apoio médico Apoio à fisioterapia Em qualquer medicação - é uma substância proibida Usando inalador de asma - aplicação para usar inaladores de agentes Beta 2 Instalações de treinamento Trilhas E outras instalações em funcionamento (mau tempo) Ginásios e musculação Piscinas, saunas e massagens Oficinas de Coaching Época passada O que se pode aprender da época passada - aspectos bons e maus Questões-chave para o atleta Como é sério o seu atletismo O que esperar de Seu treinador Análise do último programa Se este não é o primeiro pro Grama que você gerou com o atleta, em seguida, uma atividade importante para conduzir é uma análise SWOT do último programa de treinamento: Forças Quais foram os melhores aspectos do programa e por que O que fizemos bem e por que Fraquezas Existem lacunas no programa O que fez Nós não fazemos muito bem e por que Oportunidades Como podemos melhorar o programa em benefício do atleta Ameaças O que pode nos impedir de alcançar os objetivos de curto e longo prazo Avaliação do Atleta Antes de podermos começar a criar um programa de treinamento precisamos analisar nosso atleta para Determinar seus pontos fortes e fracos. O primeiro passo é identificar os atributos ideais (por exemplo, a força, a resistência, a velocidade, a flexibilidade, etc.) que permitirão que nosso atleta atinja seus objetivos acordados. O próximo passo é avaliar nosso atleta contra nosso atleta ideal para identificar suas forças e fraquezas (análise de lacunas). Enfrentar as lacunas pode exigir que pensemos em termos de planejamento de longo prazo (4-8 anos), mas para este macrociclo podemos definir objetivos realistas, mas desafiadores para começar a resolver as lacunas. O link a seguir fornece um exemplo de formulário para este processo de análise do atleta. Periodização A periodização é o método de organização do ano de formação em fases em que cada fase tem os seus objectivos específicos para o desenvolvimento do atleta. As fases de um ano de treinamento O ano de treinamento é dividido em 6 fases da seguinte forma: Fase 1 - 16 semanas - Oct, Nov, Dec, Jan Fase 2 - 8 semanas - Fev, Mar Fase 3 - 8 semanas - Abr, Maio Fase 4 - 8 semanas - Jun, Jul Fase 5 - 8 semanas - Jul, Ago Fase 6 - 4 semanas - Set Isso pressupõe que o clímax da competição será em agosto O que acontece se há uma temporada indoor e uma outdoor Para o atleta com objetivos competitivos para Tanto a temporada indoor e ao ar livre, em seguida, a atribuição de fase para a temporada indoor poderia ser o seguinte: Fase 1 - 6 semanas - Out, Nov Fase 2 - 8 semanas - Nov, Dez, Jan Fase 3 - 6 semanas - Jan, Fev eo Ao ar livre da seguinte forma: Fase 1 - 4 semanas - Fev, Mar Fase 2 - 6 semanas - Mar, Abr Fase 3 - 5 semanas - Abr, Maio Fase 4 - 7 semanas - Jun, Jul Fase 5 - 6 semanas - Jul, Ago Fase 6 - 4 semanas - setembro Isso pressupõe que o clímax da temporada indoor é em fevereiro ea temporada ao ar livre em agosto. Dependendo dos objetivos e habilidades de seus atletas, então o início do ano ea duração de cada fase podem ter que ser ajustados para alcançar o desenvolvimento apropriado. Fase 1 - Desenvolvimento geral de força, mobilidade, resistência e técnica básica Fase 2 - Desenvolvimento de aptidão específica e de habilidades técnicas avançadas Fase 3 - Experiência de competição - realização de objetivos internos Fase 4 Fase 5 - Experiência de competição e realização de objetivos ao ar livre Fase 6 - Recuperação ativa - preparação de planejamento para a próxima temporada Atividades de cada Fase As necessidades físicas dos atletas que requerem desenvolvimento são: Cada uma dessas necessidades deve Ser visto como um bloco de construção, onde blocos específicos precisam estar no lugar antes de progredir para o próximo. O não cumprimento desta instrução pode resultar em ferimentos. Como você aloca os blocos para cada fase depende das fraquezas dos atletas e pontos fortes e é para você como o treinador para decidir com o atleta. Uma abordagem é progredir os blocos de construção da seguinte forma: condicionamento básico do corpo força geral, resistência, mobilidade e técnica força específica, resistência, mobilidade e velocidade técnica Ao progredir de um bloco para o próximo, lembre-se de desaparecer um como o outro vem em E não mudar de um bloco para o outro durante a noite. Alguns blocos, uma vez iniciados, podem continuar até ao fim da estação, mas a um nível menos intenso, e. mobilidade. Outros blocos a considerar são relaxamento, visualização e psicologia (atitude mental). Volume, Intensidade e Recuperação A relação entre Volume de trabalho, Intensidade do trabalho e Recuperação dentro da sessão: Preparando um plano As etapas na produção de um Plano de Treinamento são as seguintes: Coleta de informações Produza um modelo de plano geral e identifique as semanas do ano Identificar no plano, no período apropriado, a principal área de competição, nacional, escolar etc campeonatos qualificação competições clube fixture reuniões as 6 fases com base na competição principal na fase 5 Identifique no plano os blocos (por exemplo, força, resistência) a serem desenvolvidos Em cada fase o período de desenvolvimento para cada bloco a intensidade de treinamento semana por semana número de sessões de treinamento por semana avaliação pontos para monitorar o progresso Identificar unidades de treinamento apropriadas para cada bloco conforme apropriado para a fase de desenvolvimento. Agrupar as unidades de treinamento para cada bloco em horários de treinamento levando em consideração o número de sessões de treinamento que o atleta pode completar por semana, a intensidade de treinamento requerida e a fase de desenvolvimento. Desenvolvimento do atleta Como um atleta amadurece, eles não estão apenas desenvolvendo em termos de seus esportes, mas também em termos de educação, carreira, maturidade física e suas relações com aqueles ao seu redor. Em média, um atleta é susceptível de enfrentar até sete transições durante o seu pleno atlético e talvez a transição crítica ocorre em torno de 20 anos quando eles podem ser: mover para a universidade ou iniciando em emprego a tempo inteiro progredindo para um nível de alto desempenho amadurecendo através Adolescência estabelecendo relações com um parceiro Os treinadores devem levar em consideração essas transições ao planejar os programas de treinamento anual e de longo prazo para seus atletas. Modelo de desenvolvimento do atleta - Wylleman (2004) 1 O que são Macrociclo, Mesociclo, Microciclo O macrociclo é um período de tempo (por exemplo, 11 meses) que define o tempo de preparação disponível até uma competição importante. Isso pode ser dividido em períodos de desenvolvimento chamado Mesocycles. Um mesociclo tem habitualmente uma duração de 4-8 semanas e tem um objectivo específico, v. g. Preparação geral, preparação específica, competição. Um Microcycle é um período de treinamento mais curto de cerca de 7-10 dias e inclui informações mais detalhadas sobre a intensidade, freqüência, duração e seqüenciamento das Sessões de Treinamento. O link a seguir fornece um exemplo de um Plano de Treinamento Anual (Macrocycle, Mesocycle e Microcycle) para ajudar a guiá-lo com o planejamento de um programa de treinamento de atletas. O que são uma unidade de treino e uma sessão de treino Uma unidade de treino é uma actividade única (por exemplo 6 vezes 60 metros a 90 esforço com 2 minutos de recuperação) com um objectivo definido (por exemplo, desenvolver resistência específica). Uma sessão de formação é constituída por uma ou mais unidades de formação, e. Unidade de aquecimento, unidade de brocas técnicas, unidade de resistência de velocidade e uma unidade de arrefecimento. O que é um programa de treinamento Um programa de treinamento (microcycle) compreende um número de sessões de treinamento que podem variar de 7 a 10 dias. Definição de metas A definição de objetivos é uma técnica de motivação simples, mas frequentemente mal utilizada, que pode fornecer alguma estrutura para o seu programa de treinamento e competição. As metas dão um foco, e existem duas siglas bem conhecidas para orientar a definição de metas. SMART ou SMARTER S - as metas devem ser específicas M - as metas de treinamento devem ser mensuráveis A - as metas devem ser ajustáveis R - as metas devem ser realistas T - as metas de treinamento devem ser E - metas baseadas no tempo devem ser desafiadoras e R - S - os objetivos devem ser Específicos C - dentro do Controle do atleta C - os objetivos são Desafiadores A - os objetivos devem ser atingíveis M - os objetivos de treinamento devem ser mensuráveis P - os objetivos são pessoais Princípios FITT Os princípios básicos do treinamento físico podem ser resumidos em O acrónimo FITT F - Freqüência - frequência I - Intensidade - o quão difícil T - Tempo - quanto tempo T - Type - o tipo de treinamento (força, resistência etc.) Os princípios básicos do treinamento físico podem ser resumidos no acrônimo SPORRI S - Especificidade P - Progressivo O - Sobrecarga R - Descanso R - Recuperação I - Diferenças Individuais Os princípios básicos do treinamento físico podem ser resumidos na sigla SORAR S - Especificidade O - Sobrecarga R - Descanso A - Adaptação R - Idades Ao desenvolver um programa de treinamento é importante, especialmente para jovens atletas, levar em consideração os atletas: Idade cronológica - idade a partir da data de nascimento Idade de desenvolvimento - desenvolvimento físico, mental e emocional Idade de formação - O desenvolvimento a longo prazo do atleta (LTAD) é uma estrutura do desenvolvimento dos esportes que combine necessidades do treinamento a um crescimento e a um desenvolvimento dos atletas. Programas Anuais Gerais de Treinamento Os seguintes são exemplos de programas básicos de treinamento adequados para o atleta jovem ou para o atleta maduro que está apenas começando no Atletismo: Eventos Sprint - 100 metros, 200 metros, 400 metros, 4 vezes 100 metros de relevo E 4 vezes 400 metros relé. Throw eventos - Discus, Shot, Javelin e Hammer Jump eventos - salto de altura, salto de comprimento, salto triplo e pólo Vault Endurance eventos - 800 metros, 1500 metros, 5 km, 10 km, Race Walking and Steeplechase. Referências WYLLEMAN, P. et al. (2004) Transições de carreira no esporte. Psicologia do Esporte e do Exercício. 5 (1), p. 7-20 Referências Relacionadas As seguintes referências fornecem informações adicionais sobre este tópico: RICHARDSON, R. J. (2014) AHAT 468.50: Treinamento Atlético-Organização e Administração. PFEIFFER, R. P. et ai. (2014) Conceitos de treinamento atlético. Jones e Bartlett Publishers. DECKER, M. (2014) Práticas atuais e potenciais no treinamento atlético. URC para as Ciências Humanas. Graduação Research Community, nd Web. P. 22. Referência da Página Se você citar informações desta página em seu trabalho, então a referência para esta página é: MACKENZIE, B. (1997) Planejando o treinamento WWW Disponível em: brianmac. co. ukplan. htm Páginas acessadas relacionadas As seguintes páginas do Sports Coach fornecem Informações adicionais sobre este tópico: Criando um plano de treinamento personalizado para a sua organização Antes de criar seu programa de treinamento, é importante para você como instrutor fazer sua lição de casa e pesquisar a situação de sua empresa completamente. Ao reunir informações em várias áreas-chave, é melhor preparar-se para criar um plano de treinamento relevante e personalizado para sua empresa. Este artigo mostra como realizar vários objetivos para planejar um programa eficaz: Objetivo 1: Determinar o treinamento necessário. Objetivo 2: Determinar quem precisa ser treinado. Objetivo 3: Conhecer a melhor forma de treinar alunos adultos. Objetivo 4: Saber quem é seu público. Objetivo 5: Elaborar um plano detalhado. Em primeiro lugar, bem explicar como realizar uma análise de necessidades pesquisando e identificando necessidades de treinamento em toda a sua empresa. Tomando este passo é a melhor maneira de obter o seu treinamento com o pé direito, imediatamente salvando sua empresa de desperdiçar tempo valioso, dinheiro e energia em treinamento desnecessário. Em seguida, veja bem como determinar quais funcionários afetados precisarão de treinamento específico. Certos treinamentos, como assédio ou evacuação, se aplicam a todos os funcionários. Mas o treinamento em equipamentos ou softwares específicos se aplica apenas aos funcionários que usam essas ferramentas. É importante saber quem precisa do que você pode personalizar o seu programa em conformidade. Depois de você ter identificado o que e quem, bem mostrar-lhe como treinar adultos que aprendem, que têm diferentes estilos de aprendizagem do que os estudantes em idade escolar. Além disso, você precisa conhecer o seu público-alvo para cada sessão de treinamento, a fim de adaptar ainda mais o estilo eo conteúdo do seu programa. Uma vez que você reuniu toda essa informação, você está pronto para elaborar um plano detalhado para o seu programa de treinamento. Bem explicar como fazer isso. Determinar necessidades de treinamento Você pode usar muitos recursos diferentes da empresa para ajudá-lo a determinar as necessidades de treinamento de sua empresa. Objetivos da empresa. Consulte os objetivos declarados da sua empresa para ajudá-lo a definir metas gerais do programa de treinamento. Alinhe seus objetivos de treinamento com os objetivos da empresa de tal forma que quando a força de trabalho atenda aos seus objetivos, eles também estarão cumprindo os objetivos da empresa. Este processo começa com o treinamento de orientação para novos funcionários. Descrições de emprego. Inclua requisitos de trabalho declarados como sua base para o treinamento necessário. OSHA 300 log. Revise este documento para identificar necessidades específicas de segurança em sua empresa. Use essas estatísticas de lesão para identificar áreas onde mais treinamento de segurança é necessário. Queixas de RH. Analise as queixas dos funcionários para priorizar o treinamento sobre discriminação, assédio, horas extras versus tempo de compensação e outras questões de funcionários. Obrigações legais. Você deve assegurar que seu programa de treinamento englobe toda a formação necessária para cumprir as obrigações governamentais e legais, como os requisitos da OSHA (Occupational Safety and Health Administration), requisitos do Departamento de Trabalho, requisitos específicos do estado e outros. Determinar funcionários afetados Depois de ter compilado os assuntos em que você precisa para treinar, você precisa descobrir quais os funcionários que necessidade de formação. Use outros recursos da empresa para ajudá-lo a determinar quem precisa de treinamento. Política da empresa. Para certas áreas ou assuntos, as políticas de suas organizações podem especificar quem deve ser treinado, em que, e em que freqüência. Use estas instruções para iniciar sua lista de funcionários afetados. Registros de funcionários. Revisão de violações de segurança ou acidentes para determinar se os funcionários podem precisar de mais treinamento de segurança para queixas de assédio ou discriminação, o que pode indicar a necessidade de mais treinamento de sensibilidade ou de avaliações de desempenho que indicam que os funcionários podem precisar de treinamento de habilidades. Dados de desempenho. Revise esta informação para identificar deficiências no desempenho que podem exigir treinamento de reciclagem sobre como usar equipamentos e máquinas de forma mais eficiente ou em como usar procedimentos mais produtivos. Você também pode desenvolver seus próprios métodos para determinar quais os funcionários precisam de treinamento, que vão de informal para formal. Observações. Mantenha seus olhos e ouvidos abertos em seu local de trabalho e você pode identificar os funcionários que precisam de treinamento em áreas específicas. Discussões informais. Fale com funcionários, supervisores e gerentes para obter informações sinceras sobre áreas onde as pessoas se sentem bem equipadas para fazer seus trabalhos e áreas onde se sentem desconfortáveis. Grupos de foco. Este método envolve a seleção de um grupo de funcionários escolhidos a dedo e perguntando-lhes perguntas sobre o treinamento. Esta atividade lhe dá a oportunidade de coletar dados de algumas pessoas em um curto período de tempo. Grupos de foco são bons para brainstorming, que pode ser uma valiosa fonte de informação. Certifique-se de que os membros selecionados são abertos. Um participante silencioso pode estar hesitante em contribuir. Entrevistas. Entrevistas pessoais podem ser muito eficazes para descobrir o que os funcionários querem, mas também pode ser muito demorado. Este método é melhor para treinamento especializado que afeta uma pequena porcentagem da força de trabalho. Questionários. Componha algumas perguntas específicas para o treinamento que você está planejando. Este método é eficaz para treinamento eletivo ou para novas áreas de treinamento em que você deseja iniciar programas. Mantenha as respostas confidenciais para que os funcionários se sintam à vontade para enviar suas sugestões. Testes de habilidades ou demonstrações. Faça testes escritos ou peça aos funcionários que realizem demonstrações em determinados equipamentos para determinar quem precisa de treinamento adicional. Saiba como treinar adultos Aprendizes A maioria dos adultos são auto-dirigida aprendizes: Eles querem aprender o que eles querem, quando eles querem, e como eles querem. Os aprendizes adultos têm seu próprio estilo de aprendizagem que inclui quatro elementos-chave, discutidos abaixo. Mesmo se você estruturar seu programa de treinamento para atender a esses elementos, no entanto, você ainda pode correr em alunos relutantes. Também fornecemos sete regras para treinar alunos relutantes ou resistentes. Os Quatro Elementos da Aprendizagem Adulto Motivação. Para motivar os alunos adultos, definir um tom amigável ou aberto para cada sessão, criar um sentimento de preocupação e definir um nível adequado de dificuldade. Outros motivadores para os aprendizes adultos incluem: Realização pessoal, incluindo a obtenção de status de trabalho mais elevado ou manter-se com ou superar os concorrentes Bem-estar social, incluindo oportunidades para o trabalho da comunidade Expectativas tais como satisfazer as expectativas de alguém com autoridade formal Relacionamentos sociais incluindo oportunidades para fazer novos amigos que satisfazem o desejo dos povos Para a associação Stimulationthat quebra a rotina do trabalho e fornece o contraste nas vidas dos empregados Interesse na aprendizagem que dá o conhecimento dos empregados para a causa do conhecimento e satisfaz as mentes curiosas Reforço. Use o reforço positivo e negativo para ter sucesso na formação de alunos adultos. Use o reforço positivo com freqüência, como o elogio verbal, ao ensinar novas habilidades, a fim de incentivar o progresso e recompensar bons resultados. Use reforço negativo, como comentários negativos em uma avaliação de desempenho, para parar maus hábitos ou desempenho. Retenção. Os adultos devem reter o que theyve aprendido a fim de perceber os benefícios em ambos os níveis pessoais e de toda a empresa. Atingir grandes taxas de retenção por ter estagiários prática suas habilidades recém-adquiridas novamente e novamente até que eles estão familiarizados e confortáveis o suficiente para garantir o sucesso a longo prazo. Transferência. Os adultos querem trazer o que aprendem na formação diretamente ao local de trabalho. A transferência positiva ocorre quando os adultos são capazes de aplicar as habilidades aprendidas para o local de trabalho. Transferência negativa ocorre quando os alunos cantor dontapply habilidades para o local de trabalho. Sete Leis para Treinamento Aprendizes Adultos Os adultos geralmente trazem um amplo senso de experiência para sessões de treinamento, às quais eles podem anexar novas idéias e habilidades. Ao mesmo tempo, no entanto, esses alunos às vezes são relutantes em aceitar novas idéias e métodos de trabalho. Às vezes, os instrutores precisam superar essa resistência antes que a aprendizagem possa ocorrer. Sivasailam Thiagarajan, presidente de Workshops de Thiagi e autor de muitos jogos de treinamento e simulações, recomenda seguir estas sete leis quando você treina alunos relutantes: Lei da experiência anterior: Amarrar todos os novos aprendizados e continuar a construir sobre as experiências anteriores dos alunos. Lei de relevância: A aprendizagem eficaz deve ser relevante para as vidas e o trabalho dos alunos. Lei de auto-direção: Muitos adultos preferem aprender por conta própria em seu próprio ritmo. Lei da expectativa: As reações de adultos às sessões de treinamento são muitas vezes moldadas pelas expectativas que têm vinculado à área de conteúdo, formato de treinamento, participantes e formadores. Lei da auto-imagem: Os adultos têm definido noções da melhor maneira que aprendem. Estas noções podem interferir ou melhorar a experiência de aprendizagem. Lei de múltiplos critérios: Os alunos adultos baseiam a qualidade da aprendizagem em realizações e experiências de aprendizagem. Lei de alinhamento: Na aprendizagem bem sucedida, objetivos, conteúdo, atividades e técnicas de avaliação devem ser alinhados. Uma vez que você esteja familiarizado com as necessidades gerais de aprendizes adultos, você precisa personalizar ainda mais seu plano de treinamento, conhecendo a composição específica dos funcionários em sua empresa. Conheça seu público-alvo Para tornar cada sessão de treinamento o mais eficaz possível, você precisa analisar os participantes de cada grupo. Reúna as seguintes informações sobre os membros do grupo: Qual é o seu fundo Qual a formação que eles têm sobre este tema Por que a gerência acha que eles precisam de mais formação Qualquer estagiários têm qualquer relação com o treinador (conhecimentos, os empregos estão relacionados) Níveis de responsabilidade ou autoridade na organização Quais são os dados demográficos do grupo Quantos estagiários estão no grupo Qual é a idade média Qual é a proporção de homens para mulheres Qual é o seu nível educacional Qual é o seu nível de especialização Quanto conhecimento prévio Eles têm sobre o tópico da sessão Alguns sabem mais do que outros Qual é a atitude geral do grupo É este treinamento voluntário ou exigido Eles querem estar aqui O que eles pensam do assunto O que eles pensam sobre o treinador São eles Um grupo amigável Quais são suas expectativas O treinador pode atender às suas necessidades Será que o treinamento beneficia os participantes Será que o benefício de treinamento do treinador A organização Poderia haver desvantagens como resultado da sessão de treinamento Você também precisa saber que tipo de alunos aprendizes são. Em geral, as pessoas aprendem de uma de três maneiras: Visual Estes aprendentes recebem a informação melhor através de vê-la ou lê-la. Seus cérebros processam a informação e retêm-na assim que a vêem. Esses alunos se beneficiam de instruções escritas, diagramas, folhetos, transparências, vídeos e outras informações visuais. Os alunos de OralOral recebem a informação melhor quando a ouvem. Eles respondem melhor aos oradores, audioconferências, grupos de discussão, sessões Q amp A e outras informações orais. Cinestésico ou tátilEsses aprendizes aprendem pelo tato e pela sensação. Eles vão se beneficiar de mostrar e dizer onde o equipamento está disponível para manipular. Eles também respondem bem a demonstrações de novos procedimentos e em ter a oportunidade de praticar-se. Você terá inevitavelmente todos os três tipos de alunos em cada sessão de treinamento. É importante, portanto, que você programe uma combinação de estilos de ensino em seu treinamento. Discutiremos a aprendizagem mista em detalhes no Capítulo 3. Quando o treinamento não é a resposta Uma vez que você reuniu toda a informação pertinente identificada acima, é hora de analisar e confirmar os dados para determinar quais necessidades de treinamento existem. Permaneça aberto à idéia que o treinamento não pode sempre ser a resposta em cada caso. Use estas diretrizes para determinar se outra abordagem pode funcionar melhor: Nos casos em que o tamanho geral ou dificuldade da habilidade ou procedimento é complexo ou onde apenas um funcionário está tendo problemas, o treinamento ou outros auxiliares de trabalho individuais podem ser melhores do que Uma sessão de treinamento. O treinamento qualificado não é suficiente. Você também deve se certificar de motivar os participantes a aprender e executar. Se você já realizou o treinamento, você pode não precisar de mais sessões, em vez disso, você precisa recomendar maneiras de mudar o ambiente de trabalho, a fim de incentivar um melhor desempenho no trabalho. Se o treinamento anterior não atingiu seus objetivos, descubra por que ele falhou. Houve muito tempo de inatividade entre a sessão eo desempenho A sessão foi realizada em condições ideais ou houve um ambiente de treinamento deficiente Todos esses fatores devem ser levados em consideração antes de quaisquer decisões são tomadas. A solução pode ser tão simples quanto a revisão de um programa antigo. Elaborar um plano detalhado Você fez sua lição de casa e saber quais são suas necessidades de treinamento, quem precisa ser treinado e como melhor treiná-los. Agora você precisa desenvolver um plano. Veja como: Definir metas específicas para atender a cada necessidade de treinamento que você identificou. Use medições quantificáveis para as realizações que você quer que os funcionários consigam após o treinamento, como uma quota de produção aumentada ou taxas de lesão diminuídas. Use gráficos, gráficos e tabelas sempre que possível para mostrar números específicos de gerenciamento e tendências que seu programa de treinamento irá alcançar. Por exemplo, traçar a curva de produtividade aumentada que pretende atingir com o seu treino ou representar a taxa de lesões que pretende atingir. Defina metas realistas que podem ser alcançadas, mas não necessariamente com facilidade. Conheça seus estagiários bem o suficiente para saber como desafiá-los a alcançar um desempenho mais eficaz. Por exemplo, observe o pico de produção mais alto alcançado pelos funcionários, mesmo que seja apenas uma vez, e defina seu alvo um pouco acima desse ponto. Os funcionários sabem que podem alcançá-lo porque eles já têm. Mas eles também sabem o seu desafio de realizar. Liste todos os que precisam ser treinados em cada área de tópico. Use essas listas para ajudá-lo a personalizar seu treinamento para seu público-alvo. Prepare os formandos através da comunicação antes das sessões com pré-requisitos, agendas ou pedidos de áreas específicas que os formandos pretendem abordar na formação. Configure um cronograma de treinamento. Faça uma programação mestre de todo o treinamento que você quer realizar para este mês ou este ano. No cronograma principal, defina datas específicas para cada sessão. Incluir datas de maquiagem para estagiários que não podem participar de sessões agendadas. Use uma progressão lógica para o treinamento em várias partes, certifique-se de que as sessões não estejam muito distantes entre si, pois os estagiários esquecem o primeiro treino ou estão próximos demais que os formandos sofrem sobrecarga de informação. Dê também tempo aos estagiários que desejam mais treinamento na primeira sessão para recebê-lo antes da próxima sessão ser realizada. Escolha o (s) método (s) apropriado (s) para cada grupo de estagiários em cada área de tópico. Planeje usar mais de um método de treinamento para cada tópico para garantir que você atinja todos os tipos de alunos na sessão. Planeje flexibilidade em seu uso de materiais para que você esteja preparado para dificuldades técnicas ou outros problemas. Liste os materiais e métodos que você planeja usar em cada sessão. Depois de ter todas essas informações coletadas e organizadas, você está em grande forma para começar a desenvolver as especificidades de suas sessões de treinamento. O próximo capítulo abrange uma ampla gama de estilos e materiais de treinamento e ajuda a decidir quais métodos são melhores para usar quando e como combinar métodos para apresentar uma abordagem de aprendizagem mista eficaz. LIVRE White PapersVocê está usando um navegador desatualizado. Atualize seu navegador para melhorar sua experiência. Detectamos que você está usando um navegador antigo da Microsoft (provavelmente significa que tem mais de 7 anos ou mais). Esta não é a sua culpa como Microsoft apenas lançar seus navegadores mais recentes quando você compra as versões mais recentes do Windows. Não se preocupe - Google fazer um navegador web gratuito que funciona em computadores antigos e novos e vai fazer sites carregar consideravelmente mais rápido. Ele é chamado de Google Chrome, você pode instalá-lo aqui: Instalar o Google Chrome A versão mais recente do Sportplan precisa de um navegador web moderno para funcionar corretamente, tentamos apoiar a tecnologia antiga por um longo tempo, mas infelizmente já não é possível sem se tornar um Desvantagem para a maioria dos nossos usuários com navegadores web modernos. 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